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Vom Trainer zum Lernbegleiter – ein grundlegender Rollenwechsel

In der betrieblichen Bildung gewinnen Geschäftsmodelle mit einer Verlagerung von Wissens- zu Kompetenzzielen auf Basis einer Ermöglichungsdidaktik, vom formellen und fremdgesteuerten Lehren zum informellem und selbstorganisiertem Lernen und einer Rückbesinnung auf Lernen in realen Herausforderungen sowie das Lernen im Netz an Bedeutung. Im Zuge der Digitalisierung der Arbeits- und Lernwelt verliert die Rolle des Trainers oder Dozenten, der Wissen „vermittelt“, immer mehr an Bedeutung.

Benötigt werden dagegen immer mehr Lernbegleiter, die selbstorganisierte, personalisierte Entwicklungsprozesse der Mitarbeiter ermöglichen und professionell begleiten.

Lernbegleitung bedeutet, auf Augenhöhe gemeinsam mit den Mitarbeitern

  • individuelle Entwicklungsbedarfe klären,
  • Kompetenzentwicklungsziele definieren,
  • Entwicklungswege festlegen,
  • geeignete Herausforderungen zur Kompetenzentwicklung auswählen,
  • Entwicklungsprozesse der Mitarbeiter beobachten und sie bei Bedarf coachen,
  • Entwicklungsprozesse reflektieren,
  • Lernerfahrungen dokumentieren und weiter entwickeln,
  • die jeweiligen Führungskräfte in ihrer Rolle als Entwicklungspartner ihrer Mitarbeiter coachen,
  • den Ermöglichungsrahmen aufgrund der Erfahrungen in den Lernprozessen und den veränderten Anforderungen laufend weiter entwickeln.

Daraus ergeben sich insbesondere folgende Aufgaben:

  • Positives Selbstkonzept der Lerner fördern: Sukzessive Übertragung der Verantwortung den Lernprozess auf die Lerner
  • Orientierung für selbstorganisierte Planung Lernprozesse geben: Richtziele, Beratung…
  • Selbstorganisierte Kompetenzorientierung ermöglichen: Ermöglichungsrahmen und didaktisch-methodisches Coaching, evtl. auch fachliches Coaching, sozio-emotionale Stabilisierung, bei Bedarf konkrete Hilfe….
  • Offene Lernprozesse initiieren: Innovative Lern- und Sozialformen, vielfältige Erprobungs- und Handlungsmöglichkeiten sowie Formen des Erfahrungsaustausches sowie der Kommunikation und Kollaboration ermöglichen
  • Eigenverantwortung der Lerner zulassen: Regelmäßige Reflexions- und Evaluationsphasen, z.B. auf Basis von Kompetenzmessungen
  • Soziale Einbindung fördern: Initiierung von Lernpartnerschaften und des Lernens im Netz
  • Moderation von Kickoffs, Workshops oder Webinaren
  • Analyse und Evaluation der personalisierten Lernprozesse
  • Coaching der Führungskräfte in ihrer Rolle als Entwicklungspartner der Mitarbeiter

Während bei den Trainern und Dozenten das fachliche Wissen und die jeweilige Praxiserfahrung, aber auch die methodische Kompetenz zur Präsentation und zur Initiierung kooperativer Gruppenprozesse wichtig waren, werden bei Lernbegleitern nach unserer Überzeugung folgende Kompetenzen im Vordergrund stehen:

Personale Kompetenzen

  • Glaubwürdigkeit: Fähigkeit, glaubwürdig zu handeln  
  • Normativ-ethische Einstellung: Fähigkeit, ethisch zu handeln  
  • Schöpferische Fähigkeit: Fähigkeit, kreativ zu handeln
  • Ganzheitliches Denken: Fähigkeit, ganzheitlich zu denken und zu handeln                                  

Sozial-kommunikative Kompetenzen

  • Dialogfähigkeit/Lernerorientierung: Fähigkeit, sich auf Mitarbeiter und Führungskräfte im Gespräch einzustellen.
  • Beratungsfähigkeit: Fähigkeit, Lerner und ihre Führungskräfte zu beraten                    
  • Beziehungsmanagement: Fähigkeit, persönliche und arbeitsbezogene Beziehungen zu gestalten  
  • Kollaborationsfähigkeit: Fähigkeit, gemeinsam mit anderen erfolgreich zu handeln                          

Aktivitätsbezogene Kompetenzen

  • Gestaltungswille: Fähigkeit, etwas willensstark zu gestalten                                                          
  • Initiative: Fähigkeit, Handlungen aktiv zu beginnen                                                                      
  • Impulsgeben: Fähigkeit, anderen Handlungsanstöße zu vermitteln                                      
  • Ergebnisorientiertes Handeln: Fähigkeit, an Ergebnissen orientiert zu handeln                      

Fachlich-methodische Kompetenzen

  • Analytische Fähigkeiten: Fähigkeit, Sachverhalte und Probleme zu durchdringen                        
  • Konzeptionsstärke: Fähigkeit, sachlich gut begründete Lernkonzeptionen zu entwickeln        
  • Projektmanagement: Fähigkeit, Projekte erfolgreich durchzuführen
  • Systematisch-methodisches Vorgehen: Fähigkeit, Handlungsziele systematisch-methodisch zu verfolgen                                                                    

Das didaktisch-methodische Wissen über die Gestaltung innovativer Lernarrangements ist dafür die notwendige Voraussetzung.

Diese Kompetenzen werden zum großen Teil bereits heute in den betrieblichen Bildungsabteilungen vorhanden sein. Teilweise werden sie jedoch erst noch in Hinblick auf die anspruchsvollen Aufgaben von Lernbegleitern aufgebaut werden müssen. Deshalb empfehlen wir, den notwendigen Veränderungsprozess im Bildungsbereich mit einem Kompetenzentwicklungs-Prozess der Learning Professionals zu starten, in dem diese ihre Kompetenzen im Rahmen eines Social Blended Learning Arrangements bei der Entwicklung ihres individuellen Lernarrangements für ihre Zielgruppe aufbauen. Dieses „Doppel-Decker“-Prinzip, bei dem die Learning Professionals innovative Lernarrangements einmal aus dem Focus eines Lerners erfahren, um darauf aufbauen ihre eigenen Lernlösungen für ihre Zielgruppe zu entwickeln, schaffen ein gemeinsames Verständnis und sichern den Umsetzungserfolg.