Kompetenzmanagement

Der Wettbewerb der Zukunft ist ein Kompetenzwettbewerb

Diese Anforderungen können mit den bisherigen Strukturen der Personalentwicklung auf Basis von standardisierten und fremdgesteuerten Seminarkonzeptionen auch nicht annährend bewältigt werden.

Die Rolle der bisherigen Personalentwicklung wandelt sich grundlegend. Die zentrale Steuerung der Lernprozesse der Mitarbeiter wird durch die selbstorganisierte Kompetenzentwicklung innerhalb eines strategieorientierten Ermöglichungsrahmens abgelöst.

Dabei übernehmen wir bei Bedarf u. a. folgende Rollen:

  • Coaching des  Kompetenzmanagement-Teams
    • Analyse des Entwicklungsbedarfes
    • Entwicklung des Kompetenzmodelles
    • Kompetenzmessungen mit professioneller Beratung
    • Entwicklung der didaktisch-methodischen Entwicklungskonzeption (Mission)
    • Definition des Geschäftsmodelles der betrieblichen Bildung
  • Kompetenzentwicklung der Learning Professionals und der Führungskräfte
  • Gestaltung der Kompetenzentwicklungs-Plattform
  • Begleitung der Entwicklungs- und Umsetzungsprozesse in den Pilotprojekten – vom Coaching bis zur Medienentwicklung
  • Evaluierung
  • Mitwirkung in der Kommunikation der Projektziele und – ergebnisse (z. B. Corporate cMOOC, MOOCathon)

Kompetenzmanagement

Mitarbeiterkompetenzen werden zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor und müssen genauso professionell erfasst, ausgerichtet und gemanagt werden wie andere Produktionsfaktoren. Durch strategisches Kompetenzmanagement nutzen Unternehmen diese Erfolgspotenziale effektiv und effizient.

Kompetenzmanagement

Strategieorientiertes Kompetenzmanagement ist eine Managementdisziplin, die es allen Mitarbeitern ermöglicht, ihr individuelles Kompetenzmanagement im Rahmen der strategischen Ziele und mit Hilfe bedarfsgerechter Kompetenzmanagement-Systeme im Netz zu planen und umzusetzen.

Ziel ist es, die Potenziale der Unternehmen im Bereich der Mitarbeiterkompetenzen effizient zu nutzen und zielorientiert zu entwickeln.Das Kompetenzmanagement muss Strukturen, Systeme, Methoden und Werkzeuge entwickeln, die eine permanente, immer aktuelle Transparenz der Kompetenzen und Potenziale von Mitarbeitern, für sie selbst, aber auch für das Gesamtunternehmen, gewährleisten, Geschäftsprozesse sowie Kompetenzentwicklung koppeln, die Prozesse über die Gestaltung des Ermöglichungsrahmens fördern und begleiten.

Innovative Kompetenz-Management-Systeme verknüpfen wesentliche interne und externe Prozesse, die das Erkennen der Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten der Talente auf allen Unternehmensebenen, die Ermöglichung der notwendigen Kompetenzentwicklungsprozesse sowie das Übertragen von Funktionen und komplexen Aufgaben an geeignete Führungskräfte und Mitarbeiter einschließen.

Veränderungsmanagement

Die Hürden, die man in den Unternehmen überwinden muss, um diesen Weg zu gehen, sind hoch, aber überwindbar. Es ist deshalb notwendig, mit lieb gewonnen Lernroutinen auf zu räumen und den Aufbau sowie die Implementierung einer Konzeption der Kompetenzentwicklung zu ermöglichen, die sich konsequent an den strategischen Erfordernissen der Unternehmung ausrichtet.

Deshalb ist Kompetenzmanagement immer auch Veränderungsmanagement, das in einem ganzheitlichen, strategisch orientierten Implementierungsprozess für die Anforderungen, die sich aus der Unternehmensstrategie ableiten, gestaltet wird.

Es verknüpft dabei die Ebenen der Mitarbeiter mit ihren Kompetenzprofilen sowie den Kernkompetenzen der Unternehmen und umfasst alle Bereiche der Kompetenzerfassung und Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter mit dem Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung zu optimieren.

Prof. Dr. Werner Sauter moderiert und begleitet diese Veränderungsprozesse, von der Analyse bis zum Rollout.

Kompetenzmodell

Ein System der Kompetenzentwicklung setzt voraus, dass die Lerner selbst ihre persönlichen Kompetenzziele definieren, die auch überprüft werden können. Deshalb ist es in kompetenzorientierten Lernarrangements notwendig, Kompetenzen in akzeptierter Form zu messen, in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft und evtl. dem Lernbegleiter individuelle Kompetenzziele zu definieren und die Entwicklung der Mitarbeiter im Kompetenzbereich zu ermöglichen.

Die Entwicklung und Einführung eines bedarfsgerechten Kompetenzmodells erfolgt in vier Phasen:

Wir bieten Ihnen alle Leistungen für die Entwicklung eines Kompetenzmodelles durch unsere Prof. Dr. John Erpenbeck und Prof. Dr. Werner Sauter an.

Kompetenzmessung

Kompetenzentwicklung kann nur ermöglicht werden, wenn Kompetenzen nach Ansicht aller Beteiligten gemessen werden können. Nur wenn Kompetenz eine anerkannte Kategorie ist und sich Kompetenzentwicklung als planbar und realisierbar erweist, hat Kompetenzmessung Sinn und reduziert das Risiko, das für alle Beteiligten mit der Kompetenzstruktur „Vertrauensvorschuss“ verbunden ist.

In unseren Projekten hat sich der Einsatz des KODE® – KODE®X – Systems bewährt. Dieses garantiert genau die hier geforderte Möglichkeit, ein je eigenes unternehmensorientiertes Kompetenzmodell aufzubauen und es dann mit relativ geringem, auch von einem kleinen und mittleren Unternehmen unschwer zu erbringenden Aufwand in individualisierten Kompetenzmessungen umzusetzen.

Wir bieten Ihnen alle Leistungen für die Kompetenzmessung mit KODE® – KODE®X durch unsere lizenzierten Experten Simon Sauter und Prof. Dr. Werner Sauter an.

Kompetenz-Entwicklungs-Plattform

Die Technologie alleine bewirkt noch keine Veränderung des Lernens, schafft aber den Raum für innovative Gestaltungsformen der Lernprozesse. Deswegen kommt der Gestaltung der Lernarchitektur eine zentrale Bedeutung zu.

Soziale Kompetenzentwicklungs-Plattformen bieten eine kollaborative Lern-Infrastruktur, die formelles Lernen (Cooperative Learning) und informelles Lernen in realen Herausforderungen und im Netz (Collaborative Working) sowie den Austausch von Erfahrungswissen ermöglicht. Der Zugang erfolgt dabei über einen personalisierten Lernraum, ein E-Portfolio.

Soziale Kompetenzentwicklungs-Plattformen bilden damit eine Synthese zwischen offenen Kommunikations- und Lernräumen, ähnlich wie in sozialen Netzwerken, und geschützten Lernumgebungen für Lerngruppen sowie einem persönlichen Lernort (E-Portfolio).

Diese Lern-Infrastruktur verbindet die Mitarbeiter mit den Instrumenten, die sie für ihre Arbeits- und Entwicklungsprozesse benötigen. Die Lernumgebung wird zu einer sozialen Kompetenzgemeinschaft, in der die Lernenden gemeinsam Problemstellungen aus ihrer Praxis sowie in Praxisprojekten bearbeiten und damit gleichzeitig ihre Kompetenzen aufbauen, sich aktiv über Themen austauschen, Kommentare hinterlassen oder Beiträge ihrer Lernpartner bewerten. Eine solche Architektur lässt sich auch mit bescheidenen Mitteln realisieren und ist deshalb besonders für mittelständische Unternehmen interessant.

Wir bieten Ihnen erprobte Lösungen für diese Kompetenzentwicklungs-Plattform auf Open-Source-Basis zu wirtschaftlichen Bedingungen an.

Haben wir Ihr Interesse geweckt oder benötigen Sie weitere Informationen?

Gerne beraten wir Sie. Bitte kontaktieren Sie uns für ein persönliches Angebot und weitere Details.

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