Keynote im Rahmen des Deutschen Ausbildungsforums in Berlin – Kompetenzorientierte Ausbildun

Am 19. Februar 2020 werde ich auf im Rahmen des Deutschen Ausbildungsforums in Berlin die Keynote zum Thema „KOMPETENZORIENTIERTE AUSBILDUNG – MEHR ALS WISSEN UND QUALIFIKATION“ halten. Gemeinsam mit Manuel King aus dem Ausbildungsbereich der Edeka AG Hamburg werde ich zudem ein Fachforum zum Thema „LEARNING BY DOING – KOMPETENT WIRD MAN NUR DURCH HANDELN“ gestalten.

Im Vorfeld habe ich in einem Interview folgende Fragen beantwortet:

Ziel der betrieblichen Ausbildung ist es, dass Auszubildende berufliche Handlungskompetenz entwickeln. Was versteht man eigentlich konkret unter beruflicher Handlungskompetenz?

Kompetenzen sind Fähigkeiten, in offenen, unüberschaubaren, komplexen, dynamischen und zuweilen chaotischen Situationen kreativ und selbstorganisiert zu handeln. Kern dieser Kompetenzauffassung ist, dass jedes Wissen an sich emotional durchdrungen werden muss, damit aus Wissen Kompetenzen werden können. Kompetenzen setzen ein hohes Niveau an Wissen und Qualifizierung voraus. Menschen mit hoher Kompetenz sind stets auch qualifiziert, Hochqualifizierte sind jedoch nicht zwangsläufig auch kompetent. Sonst gäbe es nicht so viele hochqualifizierte Inkompetente.

Woher weiß ich denn als Ausbildungsbetrieb, was ein angehender Industriemechaniker alles braucht, um ein kompetent handelnder Mitarbeiter zu werden?

Die grundlegende Schwierigkeit für die Ausbildungsbetriebe liegt darin, dass  sie ihre Auszubildenden auf Herausforderungen vorbereiten müssen, die gegenwärtig noch gar nicht existieren, auf die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind, um Probleme zu lösen, von denen wir heute noch nicht wissen, dass sie entstehen werden? Diese Aufgabe wird nur zu bewältigen sein, wenn die Auszubildenden in der Lage sind, selbstorganisiert ihre Kompetenzen aufzubauen.

Wir empfehlen deshalb folgende Vorgehensweise. Mit einem Team aus erfahrenen Fach- und Führungskräften sowie Ausbildern werden für den Ausbildungsberuf zunächst die 12 bis 16 Kompetenzen aus einem Kompetenzmodell ausgewählt, die in der Zukunft von besonderer Bedeutung sind. Im nächsten Schritt werden die Kompetenzdefinitionen und die entsprechenden Handlungsanker spezifisch auf die Zielgruppe angepasst. Schließlich legt dieses Team die erforderlichen Ausprägungsgrade fest.

Die Kompetenzen der Auszubildenden werden mit Selbst- und Fremdeinschätzungen regelmäßig ermittelt und mit dem Soll-Profil verglichen. Dadurch wird es jedem Auszubildenden ermöglicht, in einem Beratungsgespräch mit seinem Ausbilder seine individuellen Kompetenzziele zu definieren.

Nach Ihrem Verständnis sind Werte der Kern von Kompetenzen. Was meinen Sie damit konkret? Um welche Werte geht es?

Werte überbrücken oder ersetzen fehlendes Wissen und ermöglichen damit Handeln in einer unüberschaubaren, hochkomplexen, selbstorganisativen Arbeitswelt, weil sie dem Handeln Orientierung geben. Sie schließen damit die Lücke zwischen Wissen im engeren Sinn und dem Handeln. Werte werden aber erst dann unsere Handeln bestimmen, wenn wir sie, z. B. aufgrund von Erfahrungen,  emotional verinnerlicht – interiorisiert – haben.

Es gibt in unserem Wertemodell vier Wertearten. Wir handeln, weil wir es beispielsweise als Genuss empfinden, uns mit Menschen zu umgeben, die uns anerkennen, akzeptieren und mit denen wir uns wohlfühlen. Wir verfolgen also Genusswerte. Manche wollen aber auch vor allem, dass ihr Handeln anderen Menschen oder ihrem Team Nutzen erbringt. Sie streben Nutzenwerte an. Oder sie möchten vor allem ethisch-moralische Werte, mit hoher Eigenverantwortung und Respekt, verfolgen. Schließlich orientieren sich manche auch an sozial-weltanschaulichen Werten, indem sie aktiv Veränderungen bewirken wollen.

Wie können Werte in der Ausbildung entwickelt werden?

Werteerziehung durch Belehrungen ist nicht möglich, obwohl es ständig versucht wird. Werte können nur selbst organisiert im Rahmen der Kompetenzentwicklung durch die Auszubildenden angeeignet werden. Dieser Aneignungsprozess wird als Interiorisation oder Verinnerlichung bezeichnet. Deshalb bietet es sich an, auf Basis einer Werte- und Kompetenzerfassung in einem Beratungsgespräch des Ausbilders mit den Auszubildenden in Abstimmung zu den Werten der Organisation individuelle Werteziele zu definieren, um dann geeignete Herausforderungen, z.B.  in schwierigen Kundengesprächen, zu definieren, bei deren Bewältigung die Auszubildenden ihre Werte und Kompetenzen personalisiert aufbauen können. Jeder Auszubildende gestaltet damit seinen personalisierten Lernprozess, den er mit Begleitung durch Lernpartner und dem Lernbegleiter umsetzt. Regelmäßig reflektiert er seine Erfahrungen in der Lerngruppe und mit dem Lernbegleiter und optimiert seinen eigenen Entwicklungsprozess.

Wissen kann man überprüfen und bewerten. Aber wie messe ich als Ausbilder, ob ein Azubi kompetent ist?

Die moderne qualitative Sozialforschung stellt heute ein großes Methodenarsenal bereit, um auch mit subjektiven Einschätzungen gewonnene Daten verlässlich interpretieren und perspektivisch nutzen zu können. Als Königsweg zur Kompetenz erweist sich mehr und mehr die kluge Kombination qualitativer und quantitativer Verfahren, sog. hybride Verfahren. Im Zentrum steht dabei meist ein Rating, d. h. eine skalierte Abfrage von Kompetenzen, die im jeweiligen Kompetenzmodell mithilfe von Handlungsankern festgelegt werden. Aus dem Abgleich der individuellen Kompetenzerfassung und diesem Soll-Profil kann der Auszubildende, mit Beratung durch den Ausbilder, seinen aktuellen Kompetenzstand erheben, analysieren und bewerten, um daraus seinen individuellen Kompetenzziele zu definieren.

Welche drei praktischen Tipps würden Sie gewerblichen Ausbildern eines kleinen Industriedienstleister geben, um Ihre Azubis möglichst kompetenzorientiert zu fördern?

  1. Gestalten Sie die Ausbildung möglichst weitgehend selbstorganisiert in der Ausbildungspraxis, so dass die Auszubildenden von Anfang an Verantwortung für die Bewältigung von Herausforderungen übernehmen und sich das notwendige Wissen sowie die erforderliche Qualifikation eigenverantwortlich aufbauen.
  2. Ermöglichen und fördern sie das soziale, kollaborative Lernen mit Lernpartnern und in Communities of Practice und begleiten Sie die individuellen Lernprozesse als Coach.
  3. Nutzen Sie gezielt die Möglichkeiten des Wissensaufbaus und der Qualifikation, aber auch der Werte- und Kompetenzentwicklung im Netz, entsprechend den Entwicklungen im Rahmen der digitalen Transformation.

Ich würde mich freuen, wenn wir uns zu diesen Themen weiter austauschen könnten.

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